Organizācijas metafora definīcija un piemēri

An organizatoriskā metafora ir tēlains salīdzinājums (tas ir, a metafora, līdzība, vai analoģija), ko izmanto, lai definētu organizācijas galvenos aspektus un / vai izskaidrotu tās darbības metodes.

Organizatoriskās metaforas sniedz informāciju par uzņēmuma vērtību sistēmu un par darba devēju attieksmi pret klientiem un darbiniekiem.

Kosheek Sewchurran un Irwin Brown: [M] etafora ir pamata strukturālā pieredzes forma, ar kuras palīdzību cilvēki iesaistās, organizē un izprot savu pasauli. organizatoriskā metafora ir labi zināms veids, kā raksturot organizatorisko pieredzi. Mēs esam sapratuši organizācijas kā mašīnas, organismus, smadzenes, kultūras, politiskās sistēmas, psihiskos cietumus, kundzības instrumentus utt. (Llewelyn 2003). Metafora ir pamata veids, kā cilvēki pamato savu pieredzi un turpina to attīstīt, pievienojot jaunus, saistītus jēdzienus, kas satur sākotnējās metaforas aspektus.

Dvora Janova: Ko mēs varam atklāt analizējot organizatoriskās metaforas ir sarežģītas attiecības starp domu un darbību, starp formu un refleksiju.

Corey Jay Liberman: Varbūt agrāko metaforu, ko izmantoja organizācijas definēšanai, sniedza Frederiks Teilors, a mehānikas inženieris, kurš ir ieinteresēts labāk izprast darbinieku motivācijas virzošos spēkus un produktivitāte. Teilors (1911) apgalvoja, ka darbinieks ļoti līdzinās automašīnai: ja vadītājs piepilda degvielu un seko ikdienas transportlīdzekļa tehniskajai apkopei, automašīnai vajadzētu darboties mūžīgi. Viņa organizatoriskā metafora visefektīvākajam un efektīvākajam darbaspēkam bija labi ieeļļota mašīna. Citiem vārdiem sakot, kamēr darbinieki saņem taisnīgu samaksu par viņu darbu (tas ir sinonīms gāzes ielikšanai transportlīdzeklī), viņi turpinās strādāt mūžīgi. Lai arī ir ticis apstrīdēts gan viņa uzskats, gan metafora (organizācija kā mašīna), Frederiks Teilors sniedza vienu no pirmajām metaforām, ar kuras palīdzību organizācijas darbojās. Ja organizācijas darbinieks zina, ka šī ir metafora, kas virza organizāciju, un ka nauda un stimuli ir patiesie motivējošie faktori, tad šis darbinieks diezgan labi saprot savu organizāciju kultūra. Citas populāras metaforas, kas gadu gaitā parādījušās, ietver organizāciju kā ģimeni, organizāciju kā sistēmu, organizāciju kā cirks, organizācija kā komanda, organizācija kā kultūra, organizācija kā cietums, organizācija kā organisms, un saraksts iet ieslēgts

Maikls Bergdahls: Cilvēki-sveicēji jums rada sajūtu, ka esat daļa no Wal-Mart ģimenes un viņi priecājas, ka jūs apstājaties. Viņi ir apmācīti izturēties pret tevi kā pret kaimiņu, jo vēlas, lai tu domā par Wal-Mart kā savu kaimiņu veikalu. Sam [Walton] nosauca šo pieeju klientu apkalpošanai par “agresīvu viesmīlību”.

Nikolass Kopelands un Kristīne Labuski: Advokāti, kas pārstāv šīs sievietes [tiesas lietā Wal-Mart v. Hercogi]... apgalvoja, ka Wal-Mart ģimenes vadības modelis sievietēm lika veikt papildu, bet pakārtotu lomu; izvietojot ģimenes metaforu uzņēmumā, Wal-Mart korporatīvā kultūra naturalizēja hierarhiju starp viņu (galvenokārt) vīriešu vadītājiem un (galvenokārt) sieviešu darbaspēku (Moreton, 2009).

Rebeka Peeples Massengill: Wal-Mart kā sava veida Dāvida ierāmēšana cīņā ar Goliātu nav nejaušs solis - Wal-Mart, protams, ir nēsājis segvārds vairāk nekā desmit gadus nacionālajos plašsaziņas līdzekļos, un tas pat ir atzīmēts ar aliteratīvu epitets 'kauslis no Bentonvillas'. Mēģinājumi pagriezt šīs metaforas tabulas izaicina uz personību balstītu valodu, kas citādi Wal-Mart veido kā behemotu, kurš par katru cenu ir vērsts uz paplašināšanos.

Roberts B. Reiha: Padomājiet par Wal-Mart kā par milzu tvaicētāju, kurš pārvietojas pa visu pasaules ekonomiku un samazina visas izmaksas, kas ir viņa ceļā, ieskaitot algas un pabalstus, jo tas izspiež visu ražošanas sistēmu.

Kaihans Krippendorfs: Pēc tam, kad bija pieredzējis trūkumus, kādēļ Bentonvilā kāds pieņem lēmumus par cilvēkresursiem Eiropā, Wal-Mart nolēma kritiskās atbalsta funkcijas tuvināt Latīņamerikai. Šī lēmuma aprakstīšanai izmantotā metafora ir tāda, ka organizācija ir organisms. Kā skaidro People for Latin American vadītājs, Latīņamerikā Wal-Mart audzēja “jaunu organismu”. Ja tai vajadzēja darboties patstāvīgi, jaunajai organizācijai vajadzēja savus dzīvībai svarīgos orgānus. Wal-Mart definēja trīs kritiskos orgānus - cilvēkus, finanses un operācijas - un ievietoja tos jaunā Latīņamerikas reģionālajā vienībā.

Čārlzs Beilijs: Metafora dziļi iedziļinās organizatoriskajā stāstījumi jo metafora ir redzes veids. Pēc izveidošanas tas kļūst par filtru, caur kuru dalībnieki gan vecie, gan jaunie redz savu realitāti. Drīz vien metafora kļūst par realitāti. Ja jūs izmantojat futbola metaforu, jūs domājat, ka ugunsdzēsības nodaļa vadīja virkni virkni spēļu; ierobežotas, dalāmas, neatkarīgas darbības. Jūs varētu arī pieņemt, ka pēc šiem īsajiem vardarbīgās darbības segmentiem visi apstājās, sastādīja nākamo plānu un pēc tam rīkojās atkal. Metafora neizdodas, ja tā precīzi neatspoguļo galvenos organizatoriskos procesus. Futbola metafora neizdodas, jo ugunsgrēki tiek dzēsti vienā, būtībā, blakus esošajā darbībā, nevis virknē izrāžu. Ugunsdzēsības lietās nav noteikts lēmumu pieņemšanas laiks un, protams, nav noildzes, kaut arī mani novecojošie kauli varētu vēlēties, ka tādi ir.